Het onderscheid tussen betaald en onbetaald werk is vloeibaar

Gesprek met lector Human Resource Management Annet de Lange

‘Ik heb besloten vanuit mijn eigen zingeving dit jaar te starten met het combineren van mijn lectoraatswerk met nieuw vrijwilligerswerk.’ Dit schrijft Annet de Lange, lector Human Resource Management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, op haar blog. ‘Ik ben op dit moment veel avonduren kwijt met het vormgeven van een nieuwe benefietwandeling en ondernemersmarkt met het thema: onderdak en geborgenheid voor het Ronald McDonald Huis in Nijmegen. Ik kan u nu al vertellen dat het niet alleen een ongelofelijke voldoening en straks ook een leuke dag gaat opleveren, maar mij ook in staat stelt om heel veel nieuwe mensen in korte tijd te leren kennen.’

De Lange vertelt over haar vrijwilligerswerk omdat naar haar idee de opvattingen over werk – betaald én onbetaald – sterk zullen veranderen. ‘Diverse trendrapporten, wetenschappelijke artikelen, en ook onderzoek van arbeidsexperts laten zien dat bij de keuze van een baan de persoonlijke betekenis van werk steeds belangrijker wordt. In 2030 zal die zelfs belangrijker zijn dan de financiële betekenis van een baan. Als deze ontwikkeling blijkt door te zetten, moet HRM zich afvragen wat hiervan de consequenties zijn voor het vormgeven van werk.’

Deze ontwikkeling is niet helemaal nieuw. ‘Het sluit aan bij wat de Amerikaanse  arbeidsexpert Michalle E. Mor Barak “the inclusive workplace” noemt, waarbij organisaties diversiteit accepteren en nastreven in hun eigen bedrijf, én actief zijn in de samenleving, deelnemen aan regionale programma’s om gehandicapten, minder geschoolden, minderheden bij het werk te betrekken. Niet alleen uit winstoogmerk van het bedrijf maar ten behoeve van de hele samenleving.

Werk heeft volgens Barak naast een financiële betekenis ook een sociale betekenis, waarbij bijvoorbeeld contact met collega’s belangrijk is. Daarbij onderscheidt zij ook een generatieve betekenis: je draagt bijvoorbeeld kennis over aan een volgende generatie.’

Deze betekenissen spelen volgens De Lange net zo goed een rol bij onbetaald werk. ‘Daarom is het interessant gedachtes over zingeving en werk te betrekken op toekomstige verdeling tussen betaald en onbetaald werk. De grenslijn lijkt harder dan die is. Weet jij hoeveel uur iemand moet werken om tot de beroepsbevolking gerekend te worden?’

Twintig uur?

‘Dat zou je denken. In Nederland houdt het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) sinds kort gemiddeld één uur betaald werk aan. In 2014 was dit nog twaalf, maar wij hebben onze indeling aangepast aan internationale maatstaven van de International Labour Organisation.’

Eén uur per week?

‘Als je één uur per week betaald werk verricht, behoor je tot de beroepsbevolking of arbeidsparticipatie. Het onderscheid tussen betaald en onbetaald werk is vloeibaarder dan we altijd gedacht hebben. 

Door technologische innovatie en vergrijzing zal het vraagstuk rondom arbeidsdeling komende jaren urgenter worden en de persoonlijke betekenis van werk een belangrijker motief voor het verrichten van arbeid worden.’

Ik wist niet dat het verschil tussen betaald en onbetaald werk zo klein kon zijn.

‘Lynda Gratton schrijft in haar boek De werkrevolutie dat we voor een revolutie staan, vergelijkbaar met de industrialisatie aan het eind van de 18e eeuw. Zij denkt dat de manier waarop wij werken ingrijpend verandert. Als gevolg van voortschrijdende technologische ontwikkeling, toenemende globalisatie, stijging van levensduur en arbeidsparticipatie en afname van natuurlijke hulpbronnen zal er van alles verdwijnen: werkdagen van 9 tot 5, vaste vrije weekeindes, een levenslange baan bij één werkgever, dezelfde collega’s. Daarvoor in de  plaats komen allerlei virtuele werkomgevingen die gevolgen hebben voor de loyaliteit voor het bedrijf, vijf verschillende generaties op de loonlijst, en toenemende medezeggenschap. Over die veranderingen, stelt Gratton, moeten we komende jaren nadenken.’

Wat is volgens jou het belangrijkste effect hiervan?

‘Mijn inschatting is dat de keuze voor bepaald werk steeds minder bepaald zal worden door financiële motieven, maar door de vraag wat je vanuit je eigen zingevingskader het liefste zou willen doen en hoeveel uur per week. Daarmee worden de vier Z-ten van Gude een HRM-vraagstuk.’

Op welke manier kunnen ze een rol spelen?

‘Bijvoorbeeld als aanvulling op de kwadrantentheorie van de psychiater Kübler Ross. Zij heeft deze theorie ontwikkeld voor hulpverleners. Naar haar idee hebben hulpverleners altijd vooral oog gehad voor de fysieke en mentale kant van een persoon. Hierdoor kwamen andere delen van het kwadrant, andere lagen van het bewustzijn, in het gedrang. Zij zegt dat het emotionele en spirituele deel zo tekortkomen. Het is volgens haar belangrijk om een balans te vinden om de vier kwadranten tot volle bloei te brengen. Bij crisis zijn we geneigd onze toevlucht te zoeken tot het kwadrant waarin we ons het veiligst voelen.’

Wat doen we dan, in die kwadranten?

‘Kübler Ross stelt dat we in het fysieke vooral veel beredderen en doen. Dat we in het emotionele kwadrant worden overspoeld door tranen en woede. In het mentale kwadrant praten we of zoeken we informatie, en in het spirituele kwadrant hebben we aandacht voor godsdienst, zingeving, rituelen en symbolische taal. Zij zegt dat een hulpverlener een speciale plaats heeft in dit geheel, want hij of zij is degene die de voorwaarden dient te scheppen om die totale zorg te realiseren.

Dit soort ontwikkelingen zie je ook terug in HRM. Mooi voorbeeld is het Rijnstate ziekenhuis in Arnhem. HRM heeft de eigen instrumenten ingedeeld in de thema’s: gezond lichaam, gezonde geest; gezonde werk/thuis/privébalans, gezonde loopbaan. Als je fysiek, emotioneel, mentaal en spiritueel in balans bent, presteer je als werknemer beter, en ben je naar verwachting ook duurzaam inzetbaar. Mensen die in balans zijn voelen zich tevredener, spreken over een beter welzijn.

Gudes ideeën over zingeving zouden een aanvulling kunnen vormen, een doorvertaling kunnen zijn van het kwadrant van Kübler Ross.’

De ideeën van Gude verschillen van Kübler Ross op een belangrijk onderdeel. In het kwadrant van Kübler Ross en ook in de vertaling die De Lange daarvan maakt voor het ziekenhuis nemen zingeving en het spirituele een aparte plaats in. Ten eerste noemt Kübler Ross zingeving en spiritualiteit in een adem. Dat is gangbaar. In hun boekje Anders kijken naar werk omschrijven Frits Mertens en Hein Blommestijn spiritualiteit op een fraaie manier als: ‘Het bewustzijn van een laag van spiritualiteit in de werkelijkheid begint echter met het besef dat ik mezelf niet gemaakt heb, dat de wereld gegeven is, ja zelfs dat ik mijzelf gegeven ben.’ Gude is een van de eersten die zingeving en spiritualiteit radicaal uit elkaar haalt. Zin, zei Gude, leek vroeger vooral voorbehouden aan de religie, die je, zei hij, strikt genomen ‘zinkrijging’ zou moeten noemen. Wij mensen kregen de zin van boven aangereikt. In onze geseculariseerde samenleving is zin iets wat je zelf moet aanbrengen, zin-geven. Gude: ‘Als het leven geen zin heeft, dan maakt het maar zin.’ Zingeving is nu geen zinkrijging meer maar zinmaking. En wie dat doet, is bezig met humeurmanagement. 


“Bij onderzoek naar en training van employability zijn vooral de zinrijkheid en de zinvolheid van belang”

Hoe zouden de ideeën van Gude het  kwadrant van Kübler Ross kunnen aanvullen?

‘Gude begint zijn onderscheid met het zinnelijke, het lijfelijke, het lustvolle. Dat zijn termen die misschien in 2030 gangbaar zullen zijn, maar nu te veel een connotatie met het seksuele hebben, en daardoor taboe zijn in HRM termen.’

Het zinnelijke heeft bij Gude zeker niet alleen op het seksuele betrekking, maar het heeft inderdaad wel te maken met onze begeertes. Geïnspireerd door de Griekse oudheid komt Gude tot zijn vierdeling. De oudheid kent het Schone, het Ware en het Goede. ‘Aan de grote drie,’ zegt Gude, ‘zou ik er graag een toevoegen: ‘De idealen van het Goede, het Ware en het Schone zijn gebaseerd op respectievelijk de wil, het verstand en de zintuigen. Maar waar blijft de begeerte dan? Waar zijn de emoties? De wil is gericht op de toekomst en dus op wat er nog niet is. Begeertes zijn altijd heerlijk hier en nu, dat is iets heel anders. De klassieken zijn er dus één vergeten: het Lustvolle. Het Lustvolle, of het Lekkere, hoort net zoveel bij ons als het Goede, het Ware en het Schone. Het zijn niet de grote drie; het zijn de grote vier: het Lekkere (de lust), het Goede (de wil), het Schone (de zintuigen) en het Ware (het verstand).’[i]

Als die term, het lekkere, taboe is, wat zou een goed alternatief zijn?

‘Passie of vitaliteit is een term die binnen HRM bruikbaarder is, bijvoorbeeld binnen vitaliteitsmanagement en binnen een energieregulatieperspectief. Als je ergens passie voor ontwikkelt, ervaar je een enorme lichamelijke en mentale energiestroom.

Binnen HRM is momenteel ook “employability” een belangrijk begrip. Dat gaat over de optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden, of, als dat noodzakelijk is, nieuw werk te vinden. Om die inzetbaarheid optimaal te houden, moeten mensen zich constant ontwikkelen, zowel binnen als buiten het bedrijf. 

Employability is van belang voor de werknemer: stel dat ik bij dit bedrijf vertrek, ben ik dan in staat ergens anders een vergelijkbare baan te vinden? Ben je als werknemer niet “employable”, dan loop je kans op problemen in een later moment van je carrière.

Voor organisaties zijn “employabele” medewerkers belangrijk omdat ze flexibel zijn.

Bij onderzoek naar, en training van  employability zijn vooral de zinrijkheid en de zinvolheid van belang. Bij loopbaancoaching wordt hier ook al op gelet.’

Zou het voor HRM van belang kunnen zijn zinrijkheid en zinvolheid uit elkaar te halen, en apart te onderzoeken, zodat er ook apart op getraind kan worden?

‘Mensen bij wie de energie is weggevloeid, hebben vaak weinig geloof in eigen kunnen. En wie weinig geloof heeft in eigen kunnen kan ook niet de regie voeren op de vier Z-ten.’

Je noemt nu energie als essentieel, dat is bij Gude het lijfelijke, zinnelijke.

‘Ja, dat is essentieel. Wij zullen dat niet snel zinnelijk noemen, maar zijn eerder geneigd te spreken over fitheid, vitaliteit. Maar inderdaad, voor mijzelf is het waardevol in te zien, dat als het eerste onderdeel van zingeving niet in orde is, het lichamelijke, dat zal doorwerken op het zinrijke, de derde Z, en het zinvolle, de vierde Z.’

We hebben het nog niet gehad over de zinvolheid, of je achter je doelen staat.

‘Wil je deze vierde Z bruikbaar maken voor HRM dan is het interessant om ook een verband te leggen tussen zingeving en tijdsperspectief op het werk. Ofwel de sociaal-emotionele selectiviteitstheorie van Laura Carstensen.’

Die ken ik niet.

‘Die theorie gaat ervan uit dat de behoeftes die je als persoon hebt en de doelen die je nastreeft, veranderen naarmate je ouder wordt. Wanneer dat plaatsvindt is afhankelijk van hun vitaliteit, maar het ligt meestal rond het vijftigste levensjaar. Tot dat kantelpunt heb je het gevoel dat de tijd oneindig is.’

Wat gebeurt er als dat gevoel verdwijnt?

‘Naarmate we ouder worden, verkleinen we ons sociale netwerk; ouderen willen de tijd die hen rest zo efficiënt mogelijk besteden. Er treden nog meer verschuivingen op. Vaak geven ouderen ook niet langer de voorkeur aan het verwerven van eeuwige kennis, maar proberen ze vooral belangrijke emoties te reguleren. Dat kantelmoment heeft effect op wat je wilt in je werk en welke betekenis je eraan ontleent. Deze SEST, deze sociaal-emotionele selectiviteitstheorie, zie ik nu nog niet terug in de vier Z-ten van Gude.’

Zou het zinnig zijn die SEST bij het gedachtegoed van Gude te betrekken?

‘Ja. Een jongere heeft wat wij noemen een open tijdsperspectief, heeft alle tijd van de wereld, en alle mogelijkheden liggen voor hem; een oudere heeft een meer gesloten perspectief, staat niet meer voor alles open. In die fase wordt zingeving naar verwachting ook belangrijker.

Als je rekening houdt met SEST is het voor HRM interessant de Z-ten van Gude door te ontwikkelen in concrete handvatten bij loopbaancoaching en bij werving en selectiebureaus. Want deze gedachtes zijn bruikbaar om te onderzoeken hoe een werknemer zin houdt in zijn werk, maar zijn ook bruikbaar om potentiele werknemers te verleiden een bepaalde baan te accepteren. Iemand zal sneller geneigd zijn werk aan te nemen als hij of zij het zinvol vindt. In welke betekenis dan ook.’


[i] Gude, R. & Steenhuis P.H. (2015) Door het woord/Door het beeld, p. 367.

Mede mogelijk gemaakt door Instituut Gak.